先问一个简单的问题，什么是招聘？这里我引用度娘的解释：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新人”。从字面意义上讲，是主体为达到或完成一定的目标或任务而进行的选择活动。它一般由主体、载体和客体组成。主体是用人单位，载体是信息的传播者，客体是符合标准的候选人。三者缺一不可。据我了解，招聘其实解释起来很简单。就是把合适的人放在合适的岗位上，做合适的事。在人力资源的六大模块中，招聘是最难的一个。如果招不到人，就会被指责效率低、能力差。那么，这真的是我们人力资源部门的错吗？首先我们来分析一下为什么招不到人。 1. 面试邀请ew 不专业。如今，大多数公司都会在邀请候选人来面试之前先打电话给候选人，然后发送电子邮件或短信邀请他们参加面试。但为什么最后来的人这么少呢？当招聘人员抱怨候选人被解雇时，他们有没有想过原因是什么？其实，电话面试邀请也是一门学问，它决定了候选人挂断电话后是选择前来面试还是选择忽略。在给应聘者打电话时，如果你直接这样开头：“您好，我是XX公司的人员，您应聘了我们公司的XX职位，现在邀请您来公司面试，我已经把面试时间发给您了。” and address to your email.”，那么我可以肯定地说，最后来面试的人并不多（我之前找工作的时候也这么做过）。为什么？因为你觉得不专业，这里有一些建议1、简要介绍公司所处行业、规模、地理位置、效益； 2、系统介绍应聘者所应聘职位的工作内容； 3. 询问候选人期望薪资。最后，把时间留给候选人。如果对方没有什么需要知道的，那么你可以和公司预约面谈。这整个过程会给人一种被尊重、被重视的感觉，这至少会大大提高面试率。 2、薪资低、要求高的问题是大多数求职者首要关心的问题。我们公司是一家游戏开发公司。用我们行业美术系的术语来说，我们要要求考生以500元的成本赚到5000元。特效的话那就只是幻想了。每个人找工作只是为了谋生。如果公司提供的薪资不如公司所在城市的市场平均薪资，那么这个职位的竞争力可想而知，所以当我们再次抱怨自己招不到人的时候，我们是不是首先应该考虑一下自己是否拿到了足够的薪水呢？否则，我们不会承担任何责任。 3.面试官的问题我想引用我公司的一个例子来说明这一点。在我们公司，通常是项目经理负责面试，人员可以旁听。有很多次候选人都准时来了，但面试的负责人却……我们很忙，没有时间，只好让候选人在会议室等候，但面试结束后等了又等，面试官还是没有来，只能一脸无奈和抱歉的告诉他们。我打招呼说等一下，他马上就来了。我记得有一个女孩去面试金融，要等一个半小时。最后面试还是顺利的。她问我为什么对方没有来参加工作。你问我为什么没来？ ？ ？如果是我，不管这家公司有多好，我也不会来这里，因为它根本不重视！其次，有些面试官不知道如何进行面试，毫无专业性和逻辑性。这个时候就别怪HR部门招不到人了！好吧，我们回到主题。俗话说，现在正是“金三银四”的季节。许多公司和求职者已准备好采取行动。许多人才从沿海和经济发达地区返回家乡就业。这很好。一个招聘机会，那么如何做好春招呢？ 1. 制定完整的职位描述。它由两部分组成：岗位职责和资质。一个好的JD应该有清晰明确的职责和明确的要求。它是人力资源部门的基础工作。不完整的JD会导致招聘工作的无序和混乱。 2、做好内部招聘工作。众所周知，内部招聘人员不仅满足部门用人需求、稳定性高，还可以降低招聘成本和招聘压力。这是两全其美的。因此，有必要完善内部招聘的推荐奖励机制。例如，成功推荐1人并通过试用期，推荐奖金为XXX元，与下个月的工资一并发放。 3、充分利用校招资源。大学生纷纷出来实习。根据企业的实际情况和需求，可以与学校合作，帮助提升雇主品牌。适当引进一定数量的高素质大学生，也有利于增加公司的活力和生命力。本质。通过校招，还可以了解到同行招聘的要求和好处，一石二鸟。说了这么多，总之，招聘并不容易，是需要用心去做的事情。祝愿和我一样在招聘这条路上奋斗的同事们，遇到的一切，一招聘就来了。能战斗、能胜利的优秀员工。